菲尼克斯电气中国公司（以下简称：菲尼克斯电气）是德国菲尼克斯电气集团在华子公司，是集团公司面向全球的竞争力中心，也是其在海外最大的生产和研发基地。
（图片源于官网）
作为全球电气连接和电子接口领域、工业自动化领域的知名品牌，菲尼克斯电气始终将创新精神付诸实践，紧跟市场需求变化，以“客户需求与行业应用”为驱动，为客户与合作伙伴提供切实有效的解决方案包括工业器件与电子技术、装置连接技术、行业管理与自动化在内的专业化、精细化和差异化的智能器件、自动化系统和数字工业解决方案。
自1993年进入中国发展以来，菲尼克斯电气团队规模已经壮大到2500余人，占全球员工总数的九分之一，且100%本土团队。管理好这样一支高素质、年轻化的团队，不是一件容易的事情。
最新一项调查显示，逾80%的员工都“非常满意”其工作环境。在扎根中国30年间，菲尼克斯电气也常年盘踞社交平台“神仙外企”的推荐榜单。这与当今社会不少的年轻人选择“躺平”形成了强烈的反差。面对社会压力、高房价、单一价值观及理想与现实落差的选择，的确有不少的年轻人选择“躺平”。
然而，在菲尼克斯电气副总裁、CHO郭美峰眼中的新一代职场人里，其实很少看到“躺平”“ 、”整顿职场“的年轻人。相反，她从他们身上看到了更多创新可能性和主观能动性。
“我想，这也是他们真正想要的‘神仙外企’环境”， 郭美峰表示。
事实上，菲尼克斯电气为创造这样一个环境付出了不少的工作——这个文化气场让人才尤其是年轻人才，觉得自己的才华被看见、成绩被认可、能力被放大。
与公司同在的三大因素：信任、创新、专业
据郭美峰回忆，多年前，菲尼克斯电气曾做过一次员工调研——为什么愿意和公司一起去往前去走？在收集员工的反馈之后，她汇总出了三个关键词：信任、创新、专业。
“在菲尼克斯，我们有很强的信任文化——信任等于责任，提供做事的平台以及授权机制、努力打造一个开放和鼓励创新的环境，再加上比较完备的专业赋能体系。在这里，员工会觉得自己的天赋与才华被看到、成绩被认可、能力被放大，因此觉得愿意和公司一起往前去走。这样的一种比较良性的、成长的文化气场，我想才是网友所称的‘神仙’” ，郭美峰表示。
近些年来。外企的“光环”在消退。这背后，有中国本土优秀企业的崛起、市场环境的变化。另一方面，其实也是整个全球分工在迅速调整。过去，外企很多采用技术输入的模式，菲尼克斯前瞻性主动思考规划服务本土客户的价值创造机会点，积极向“本土创新”转型。
换轨过程中，外企们过去的“悠闲”在消退，但在更加主动、进取的文化里，也找到了非常多的同路人。在新一代职场人里，真正 “躺平”、“整顿职场”的年轻人很少见到，看到了更多是创新可能性和主观能动性。
这被郭美峰认为是年轻人真正想要的“神仙外企”环境。郭美峰于是更加致力信任、创新、专业，不断完善这样的环境。
SAP SuccessFactors：调动年轻人的创新和主动性的法宝
据了解，菲尼克斯电气采取“双导师制”的人才培养方式。业务导师更多是立足专业领域，帮助年轻人在真实的业务场景中，通过挑战性任务实战，快速补充专业技能。同时，由HR导师来帮助他们了解企业文化、价值观，从而更顺利地进行个人角色转变。一年之后，员工会依据专业技能、个人兴趣和职业规划，进入到产品研发、供应链、营销等不同业务部门。
在这个过程中，SAP的SuccessFactors解决方案发挥了关键大的作用并得到了郭美峰的高度好评。她表示：“SAP SuccessFactors很好地帮我们把双导师评估机制，固化在了系统中，因此能顺畅地在全公司推广、落地。我们基于SAP SuccessFactors系统构建了针对这部分新员工的目标管理体系，帮助我们实现了双导师带教、双评估的培养机制。整个培养过程线上化，便于我们时刻跟踪和管理员工的个人成长。”
除了能力在系统中能“被看见”外，主动性的另一面是流畅的自助体验和全员参与的文化。过去菲尼克斯电气也有一套自己的OA开发系统，但基本是HR自己在用，信息相对碎片化分散化。2017年开始，郭美峰着手人力资源的数字化转型。
上线SAP SuccessFactors后，首先打通了原来分散、孤立的HR系统，让所有员工的成长和发展诉求都可以线上自助，全员共同参与其中。当然，这对于职能部门的效率释放也带来了明显提升。
“SAP SuccessFactors现在作为我们员工主数据系统，集成了业务端数据，提升效率的同时也支撑我们进行管理决策，包括人才画像、晋升决策、工时管理。但坦率地说，数据分析洞察方面还需要更多时间的沉淀和积累，这也是我们目前还在探索和希望建立的能力。” 郭美峰说。
集团全员覆盖：打造最佳实践与业务
值得注意的是，在人力资源数字化转型方面，菲尼克斯电气先于德国总部部署和应用SAP SuccessFactors，而且用的很深、很全。
这在郭美峰看来，是一件很荣幸的事情。上线SAP SuccessFactors的当年，菲尼克斯电气就实现了90%的初始规划的人力资源数字化转型目标。团队对项目实施复盘工作中的一项高度共识是，项目成功实施的关键是对于前期系统梳理规划、兼顾企业实际、行业实践的同时考虑必要的前瞻性，这也是菲尼克斯电气在和HR同行及集团SAP SuccessFactors项目规划工作过程中分享介绍的重要经验之一。
从ERP到人力资源场景下的SuccessFactors HCM套件，SAP解决方案的一个很大的优势，是它已经基于企业不同发展阶段、不同场景，形成了可拿来即用的标准化流程和最佳实践。
对于一些企业固化的、短期内不会变动的流程，郭美峰还是很信任SAP SuccessFactors的产品和解决方案。但同时，菲尼克斯电气也认真考量，现有的标准化流程与实际业务场景是否匹配，以及系统能否随业务发展灵活扩展。
在郭美峰看来，菲尼克斯电气的人力资源数字化转型比较成功，现在系统也用的很深，很大一部分原因是曾经自己在OA系统中开发过部分HR业务场景——通过这个摸着石头过河的经验，知晓了哪些业务场景是必须要克服的。郭美峰以坚持“全员绩效”举例说，将一线蓝领工人纳入绩效体系，基于公司既有人才盘点管理体系，定义并实现年度人才盘点及团队、个人发展计划的全员参与和闭环管理。
从突破难点到探索新的应用，营造更加智能化、人性化的社会环境
作为一家制造企业，菲尼克斯电气一线蓝领员工占比超过50%，但这些员工的绩效管理工作面临较大的难题。过去，工人的每日定额和质量通过手工涂色“葡萄图”的方式管理、记录，用葡萄的深浅标识工人的绩效结果。
如今，菲尼克斯电气把“葡萄图”画进了SAP SuccessFactors系统中，一线管理者可以及时自助录入绩效，审批、确认等环节也都在线上进行。单这一项，就带来了近100%的效率提升。
基于成功实践，菲尼克斯电气已经着手用SAP SuccessFactors HCM内嵌的AI功能提效内部知识管理的运营，发掘更多数据驱动的分析场景。
“从集成的HR发展到智能的HR，将成为接下来的趋势。” 郭美峰正在把SAP SuccessFactors的功能应用到极致并通过系统将成功经验反馈给更多的企业，营造更加智能化、人性化的社会环境。
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